Pete Dörr ist HR-Manager bei der Welthungerhilfe. Für die AGdD hat er als Referent rückkehrende Fachkräfte aus dem Entwicklungsdienst im Seminar „Bewerbungstraining“ unterstützt. Im Interview spricht er über den Stellenwert von Auslandserfahrungen, Bewerbungsstrategien und die Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch. 

Herr Dörr, in unseren AGdD-Seminaren haben Sie zurückgekehrte Fachkräfte aus dem Entwicklungsdienst kennengelernt. Welche Chancen haben sie Ihrer Meinung nach auf dem (deutschen) Arbeitsmarkt?

Ja, ich habe als Trainer eine Reihe von AGdD-Seminaren zum Thema „Stellensuche und Bewerbung“ begleitet. Das war mir stets eine Freude und ich fand es sehr spannend, die Teilnehmenden kennenzulernen, die ja alle ihre eigene Vita mit oft ungewöhnlichen Profilen aufweisen. Als Personaler der Welthungerhilfe habe ich manchmal gedacht, dass ich die eine oder den anderen gerne mal interviewen würde, wenn es um unsere eigenen Stellenbesetzungen geht – einfach, weil sie so stimmige Profile hatten. 
Ich sehe viel Potenzial für Rückkehrende auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Ich habe allerdings auch eine besondere Antenne für den Kontext Entwicklungsdienst, da ich vor Jahren selbst als Fachkraft im Tschad und der Dominikanischen Republik war. Das ist bei den meisten Personalverantwortlichen natürlich nicht der Fall. Daher ist es sehr wichtig, in Bewerbungsverfahren nachvollziehbar zu kommunizieren, welchen Wert die Arbeit im Entwicklungsdienst konkret für die jeweils ausgeschriebene Stelle hat. Ich nenne das gerne Übersetzungsarbeit leisten für diejenigen, die nicht mit dem Kontext Entwicklungszusammenarbeit (EZ) vertraut sind. Die Personaler*innen müssen verstehen können, welche konkreten Kompetenzen und Erfahrungen Rückkehrer*innen aus dem Einsatz mitbringen.

Gibt es Branchen oder Sektoren, die sich für Rückkehrer*innen besonders anbieten? 

Natürlich bietet der große Bereich der Entwicklungszusammenarbeit und der NGOs gute Anknüpfungspunkte. Zum einen wegen der gesuchten beruflichen Profile. Die Anforderungen beispielsweise an eine Projektleiterin oder einen Projektleiter sind im NGO-Kontext vergleichbarer zu denen im Entwicklungsdienst als etwa in der Automobilindustrie. 
Zum anderen findet sich hier auch meist ein grundsätzliches Verständnis dafür, was es bedeutet einen Entwicklungsdienst oder Zivilen Friedensdienst geleistet zu haben. Was das an Engagement und persönlichem Einsatz voraussetzt und welche Kompetenzen die Rückkehrenden mitbringen.
Auch in vielen sozialen Berufsfeldern – etwa bei Organisationen wie dem Arbeiter-Samariter-Bund, den Maltesern oder dem Technischen Hilfswerk –werden immer wieder Menschen gesucht, die interkulturelles Verständnis mitbringen, die außergewöhnliche soziale Arbeitserfahrungen haben oder die mit inklusiven Methoden arbeiten können. 
Grundsätzlich sehe ich aber in allen Branchen mögliche Stellen für ehemalige Fachkräfte – auch, weil viele Unternehmen und Organisationen zunehmend internationaler arbeiten. 

Wie wichtig ist Auslandserfahrung, insbesondere in der Internationalen Zusammenarbeit, in einer international agierenden Organisation wie der Welthungerhilfe? 

Bei der Welthungerhilfe, die in 37 Ländern arbeitet, ist es wie bei den meisten international agierenden NGOs und Wirtschaftsunternehmen ein Pluspunkt, wenn man internationale Arbeitserfahrung mitbringt. Man hat dann doch einen ganz anderen Blick und ein tieferes Verständnis dafür, wie Aufgaben in Projekt- oder Partnerländern zu lösen sind. 
Daher gibt es bezüglich des Bedarfs an internationaler Erfahrung eine große Dynamik: Immer mehr Wirtschaftsbereiche sind international aufgestellt und suchen Menschen, die interkulturelle Kompetenzen, Erfahrungen mit Auslandsprojekten oder entsprechende Sprachkenntnisse aus der beruflichen Praxis aufweisen. 
Dabei muss man allerdings berücksichtigen: Viele Stellen werden heute auch international ausgeschrieben und somit haben Rückkehrer*innen internationale Jobkonkurrenz. Bei der Welthungerhilfe arbeiten weltweit Menschen aus mehr als 90 Nationen. Ganz so viele sind es an den Standorten in Deutschland nichts, aber auch hier haben wir viele Nationalitäten im Haus. Diese Mitarbeiter*innen  haben die Stellen erhalten, weil sie ein passendes Profil haben – egal, aus welchem Herkunftsland sie kommen.
Das heißt: Ich bin mit meinen Erfahrungen nicht allein auf dem Arbeitsmarkt. Und daraus resultiert wieder die Frage: Wie kann ich mich optimal verkaufen?

Ist die Berufserfahrung aus dem Entwicklungsdienst nach Ihrer Erfahrung perspektivisch ein Pluspunkt im Lebenslauf?

Das hat sich in den letzten Jahren deutlich geändert. Als ich 1999 aus meinem ersten Entwicklungsdienst im Tschad zurückgekehrt bin, da begegneten einem Personaler*innen, die fragten: „Zwei Jahre Afrika? Zwei Jahre Safari gemacht? Als was wollen sie denn jetzt bei uns arbeiten.“ Das hat sich glücklicherweise geändert, diese Haltung ist inzwischen die Ausnahme. 
Trotzdem rate ich Rückkehrer*innen, ihre Lebensläufe und Profile anders aufzubauen, als ich es früher getan habe. In meinem Lebenslauf stand damals: „1997 bis 1999: Entwicklungsdienst“. Das würde ich heute nicht mehr empfehlen. Es ist unpräzise. Wie schon gesagt: Zu Begriffen wie „Entwicklungsdienst“ oder gar „Entwicklungshelfergesetz“ haben die meisten Personaler*innen haben keinen Bezug, wenn Sie nicht in der EZ – Branche tätig sind.
Zielführender ist es, die Tätigkeit während des Dienstes konkret zu beschreiben: „Projektleiter*in bei XY“ oder „Expert*in für Wasserversorgung und Hygiene“ oder Agraringenieur*in. Damit können Personalverantwortliche mehr anfangen. Personaler*innen interessiert in erster Linie der Job, den jemand gemacht hat. Erst der zweite Blick gilt dann den Rahmenbedingungen: in welchem Kontext oder für welche Organisation dieser Job erledigt worden ist.

Welche Kompetenzen, die Fachkräfte im Entwicklungsdienst erwerben, sind Ihrer Meinung nach besonders gefragt?

Neben den fachlichen Fähigkeiten sind die Softskills der Bewerbenden sehr interessant. Dabei bringen Rückkehrende vieles mit, was von großem Wert ist. Oft wissen sie das allerdings selbst gar nicht richtig einzuschätzen. 
Beispielsweise Erfahrungen in der Koordination sehr inhomogener oder internationaler Teams, in Interkulturalität, in Inklusion oder Mehrsprachigkeit – das sind alles wichtige Skills, die in Bewerbungen deutlich dargestellt werden sollten. Daher ist es ratsam, die Entwicklungsdienstzeit gründlich zu reflektieren und herauszuarbeiten: Welche spezifischen Kompetenzen und Erfahrungen habe ich gemacht, die ich für den Job nutzen kann und die mich von möglichen Mitbewerber*innen abheben.

Die größte Herausforderung besteht dann darin, das auf die ausgeschriebene Stelle hier in Deutschland zu übersetzen. Wie kann ich das, was ich als Projektleiter*in zum Beispiel in einem afrikanischen Land geleistet und gelernt habe, übertragen auf das Profil einer Projektleitungsstelle hier in Deutschland? Wie kann ich das für Personaler*innen konkret, plastisch und nachvollziehbar kommunizieren?

KI hat auch im Bereich Stellensuche und Bewerbung an Bedeutung gewonnen. Nutzen Sie bei der Welthungerhilfe KI / automatisierte Tools für das Bewerber*innen-Management?

KI im strengen Sinne nutzen wir nicht, aber wir haben ein Online-Recruiting-System, das für eine Organisation, die weltweit mehr als 3.300 Mitarbeitende beschäftigt, viele Vorteile mit sich bringt. Bewerbende reichen alle Unterlagen digital ein. Dann können wir über unser Recruiting-Tool eine Vorauswahl treffen. 
Das erleichtert es uns, die passenden Profile herauszufiltern. Ich habe gerade erst für eine Stelle rund 500 Bewerbungen erhalten. Ich würde es gar nicht schaffen, die alle gründlich zu lesen. Da ist die digitale Vorauswahl unverzichtbar. Und es wundert mich immer wieder, wie viele Bewerbungen wir erhalten, die nicht einmal die ausgeschriebenen Grundvoraussetzungen für eine Stelle erfüllen. Beispielsweise Französischkenntnisse für die Arbeit in einem frankophonen Land – Kandidat*innen, die die nicht aufweisen, werden automatisch aussortiert.
Aber auch wenn Bewerber*innen ihren Lebenslauf und das Motivationsschreiben bei uns online hochladen, so werden diese nicht digital ausgewertet. Die lesen und bewerten wir Personaler*innen selbst.

Wie können Bewerber*innen KI bei der Jobsuche nutzen und worauf müssen sie bei der Gestaltung von Lebenslauf und Anschreiben diesbezüglich achten? 

Es ist nichts dagegen einzuwenden, bei der Vorbereitung einer Bewerbung mit Instrumenten wie ChatGPT zu arbeiten. Das sind hilfreiche Werkzeuge, etwa für die Recherche von Informationen, zur Konzeption eines Anschreibens oder um einem Text den letzten Schliff zu geben.

Aber ich rate: Bitte achten Sie darauf, dass der Duktus des Textes Ihrem eigenen Stil entspricht. Ich habe manchmal Motivationsschreiben vor mir, die so glatt und geschliffen sind  – inhaltlich wie formal –, dass man sich fragt: „Hat das wirklich jemand selbst geschrieben?“ 
Wichtig ist, dass die Texte authentisch und glaubwürdig bleiben. Wenn Bewerber*innen im Gespräch Fragen nicht beantworten können, die sich aus einem sehr geschliffenen Anschreiben ergeben haben, ist das denkbar ungünstig. 
Manchmal habe ich schon den Eindruck, dass KI-unterstützte Schreiben leicht überhöht daherkommen. Mein Tipp: Vermeiden Sie Worthülsen, plakative Phrasen und sprachliche Überhöhungen, die eher werbemäßig klingen. Erfahrenen Personaler*innen fallen solche Dinge unangenehm auf.
Also: KI benutzen ja, aber mit Bedacht. Passt das Schreiben noch zur eigenen Persönlichkeit, steht da nichts drin, was übertrieben, geschönt oder nicht stimmig ist?

Wie wichtig sind Netzwerke für die Jobsuche – und wie können Rückkehrer*innen solche Netzwerke am besten aufbauen und nutzen?

Die Bedeutung von Netzwerken kann ich an einem persönlichen Beispiel veranschaulichen. Dass ich heute als HR-Manager bei der Welthungerhilfe arbeite, hat auch etwas mit der AGdD zu tun. Ich habe als Rückkehrer eine AGdD-Fachveranstaltung besucht, bei der der damalige Präsident der Welthungerhilfe diese und deren Arbeit vorgestellt hat. Danach stand für mich fest: Für die will ich arbeiten. 
Gerade an solchen Veranstaltungen teilzunehmen ist sehr wichtig. Sie öffnen den Blick, ermöglichen neue Perspektiven und können Impulse geben. Auch Alumni-Netzwerke – ob analog oder digital – können so etwas leisten: Man erfährt, wo Stellen frei sind oder ausgeschrieben werden, man kann sich informelle Informationen einholen und so weiter. 
Darum kann ich nur empfehlen, einschlägige (Fach-)Veranstaltungen, Kongresse oder Messen wie ENGAGEMENT WELTWEIT zu besuchen und Jobbörsen oder digitale Netzwerke wie LinkedIn zu nutzen, um Kontakte zu knüpfen, zu kommunizieren oder auch um sich ins Gespräch zu bringen.

Zum Schluss noch eine ganz praktische Frage: Wie sieht eine gute Vorbereitung auf ein Bewerbungsgespräch aus? Haben Sie ein paar Tipps? 

Die Bewerber*innen müssen sich im Vorfeld fragen: Für wen will ich da eigentlich arbeiten? Wer ist diese Organisation, bei der ich mich jetzt bewerbe? Häufig bekomme ich keine fundierte Antwort auf meine Frage: „Was wissen Sie über uns?“ Das finde ich dann sehr dürftig und lässt erhebliche Zweifel an der Motivation des/der Bewerbenden aufkommen. 
Man sollte auch im Gespräch genau auf die Fragen achten: Was will man exakt von mir wissen? Wenn dann jemand in der Lage ist, beispielsweise über die eigenen Kompetenzen lebendig zu erzählen und das auch mit Beispielen anzureichern, dann ist das überzeugend. Für uns muss die Kompetenz des Bewerbenden geradezu sichtbar werden. Auf diese Situation kann man sich vorbereiten.
Wichtig ist auch, sich im Klaren darüber zu sein: Was sind meine Stärken und wo liegen meine Herausforderungen? Wir wissen alle, dass jede*r Herausforderungen hat. Wichtig ist es, diese benennen und Perspektiven für den eigenen Umgang damit aufzeigen zu können. Um das herauszuarbeiten, können persönliche Beratungs- oder Trainingsangebote, wie die AGdD sie anbietet, sehr hilfreich sein.
Schließlich ist es für uns Personaler*innen auch interessant, wenn Bewerbende selbst noch Fragen an uns haben und etwas über den Job oder die Organisation wissen wollen. Das zeigt, dass sich jemand eingehender mit uns auseinandergesetzt hat.

Für die Vorbereitung habe ich dann noch eine Empfehlung: Suchen Sie sich jemanden, der nah und zugleich rücksichtslos genug ist, um das folgende Szenario durchzuspielen: „Ich bewerbe mich jetzt bei dir und du darfst mir ganz kritisch alles um die Ohren hauen, was für dich schräg klingt.“ Dann spüren Sie, wo Sie überrascht werden und wie Sie damit umgehen. Das kann sehr hilfreich sein.

Herzlichen Dank für das Gespräch, Herr Dörr.